«

»

Print this Post

സൗദി തൊഴില്‍ നിയമത്തിലെ 38 ഭേദഗതികള്‍ ഒക്ടോബറില്‍ നിലവില്‍ വരും

mol

 

രാജകീയ ഉത്തരവ് M/51 പ്രകാരം 2005 സെപ്റ്റംബര്‍ 27 ന് പുറത്തിറങ്ങിയ നിലവിലുള്ള തൊഴില്‍ നിയമത്തില്‍ 38 ഭേദഗതികളാണ് സൗദി തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയം പ്രഖ്യാപിച്ചിട്ടുള്ളത്. തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയം മുന്നോട്ടു വെച്ച ഈ ഭേദഗതികള്‍ എല്ലാം തന്നെ സല്‍മാന്‍ രാജാവ് അംഗീകരിക്കുകയും രാജകീയ ഉത്തരവ് M/46 നമ്പര്‍ ആയി 05/06/1436 തിയ്യതി അവ ഔദ്യോഗികമാക്കുകയും ചെയ്തു. അതിനു ശേഷം ഈ ഭേദഗതികള്‍ സൗദി അറേബ്യയുടെ ഔദ്യോഗിക ഗസറ്റ് ആയ ഉമ്മുല്‍ ഖുറയില്‍ 4563 നമ്പര്‍ ആയി 24 ഏപ്രില്‍ 2015 ന് പ്രസിദ്ധീകരിക്കുകയും ചെയ്തു. നടപടിക്രമങ്ങള്‍ അനുസരിച്ച് ആറു മാസത്തിനു ശേഷം ഒക്ടോബറിര്‍ 14 ന് പ്രസ്തുത ഭേദഗതികള്‍ നിയമമായി നിലവില്‍ വരും.

ഈ ഭേദഗതികളില്‍ ഭൂരിഭാഗവും യഥാര്‍ത്ഥത്തില്‍ അബ്ദുള്ള രാജാവിന്റെ മന്ത്രിസഭയില്‍ തൊഴില്‍ മന്ത്രിയായിരുന്ന എന്‍ജിനീയര്‍ ആദില്‍ ഫഖീഹ് പ്രഖ്യാപിച്ചവ ആയിരുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴില്‍ സാഹചര്യങ്ങള്‍ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും മുന്‍ വര്‍ഷങ്ങളില്‍ പല സമയത്തായി തൊഴില്‍ നിയമത്തില്‍ കൊണ്ട് വന്ന പ്രധാനപ്പെട്ട മാറ്റങ്ങളില്‍ പലതുമാണ് തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയത്തില്‍ നിന്നുമുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്‍റെ പടിയിറക്കത്തിനു ശേഷം ഭേദഗതികളായി ഇപ്പോള്‍ തൊഴില്‍ നിയമത്തില്‍ സ്ഥാനം പിടിക്കാന്‍ പോകുന്നത്.

തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശ സംരക്ഷണവും സ്വദേശിവല്‍ക്കരണത്തിന്റെ തോത് ഉയര്‍ത്തുക എന്നതുമാണ്‌ തൊഴില്‍ നിയമത്തില്‍ വരുത്തിയിട്ടുള്ള ഭേദഗതികളുടെ പ്രധാന ലക്‌ഷ്യം. അതോടു കൂടെ തന്നെ തൊഴിലാളികളുടെ അവധി ആനുകൂല്യങ്ങള്‍ വര്‍ദ്ധിപ്പിക്കുക, കാല പരിധിയില്ലാത്ത/അനിശ്ചിത കാല (Unlimited contracts) തൊഴില്‍ കരാറുകളുടെ നോട്ടീസ് പരിധി ദീര്‍ഘിപ്പിക്കുക എന്നിവയും ഉള്‍പ്പെടുന്നു. തൊഴില്‍ നിയമ ലംഘനങ്ങള്‍ക്ക് കഠിനമായ ശിക്ഷകള്‍ തന്നെയാണ് ഭേദഗതിയില്‍ നിര്‍ദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ളത്. പിഴയും സ്ഥാപനങ്ങള്‍ അടച്ചിടുന്നതുമെല്ലാം ശിക്ഷകലായി ഉള്‍പ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല സ്വദേശി തൊഴിലാളികളുടെ പ്രൊബേഷന്‍ കാലാവധി ഇരട്ടിയാക്കുകയും നിശ്ചിത കാലാവധിയുള്ള (Limited Contracts) തൊഴില്‍ കരാറുകളുടെ കാലാവധി ദീര്‍ഘിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തിരിക്കുന്നു.  

തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് ലഭിക്കേണ്ട അവധി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം ഭേദഗതിയിലൂടെ ഉയര്‍ത്തിയിട്ടുണ്ട്. എന്നാല്‍ തൊഴിലാളികളുടെ വാര്‍ഷിക അവധി വ്യവസ്ഥകളില്‍ മാറ്റമുണ്ടാകില്ല. ഭാര്യ പ്രസവിച്ചു കഴിഞ്ഞാല്‍ തൊഴിലാളിക്ക് മൂന്നു ദിവസത്തെ അവധി ലഭിക്കും. വിവാഹത്തിന് അഞ്ചു ദിവസത്തെ അവധിക്ക് തൊഴിലാളിക്ക് അര്‍ഹതയുണ്ട്. ദയാവധി (Compassionate leave) അഞ്ചു ദിവസമാക്കി. ഭര്‍ത്താവ് മരണപ്പെടുകയാണെങ്കില്‍ മുസ്ലീം വനിത തൊഴിലാളിക്ക് ഇദ്ദാ കാലാവധിയായ നാല് മാസവും പത്തു ദിവസവും അവധി ലഭിക്കും. നിലവില്‍ ഇത് 15 ദിവസമാണ്. അമുസ്ലീം വനിതാ തൊഴിലാളിക്ക് ഈ സാഹചര്യത്തില്‍ 15 ദിവസവും അവധിക്ക് അര്‍ഹതയുണ്ട്.  ഈ അവധികളെല്ലാം തന്നെ മുഴുവന്‍ ശമ്പളത്തോട്‌ കൂടിയ അവധികള്‍ ആയിരിക്കും.

തൊഴിലാളിക്ക് മുന്‍‌കൂര്‍ നോട്ടീസ് നല്‍കാതെ തന്നെ പിരിച്ചു വിടാനുള്ള അനുമതി തൊഴിലുടമക്ക്‌

അഡ്വ.ഷിയാസ് കുഞ്ഞിബാവ

അഡ്വ.ഷിയാസ് കുഞ്ഞിബാവ

കൊടുത്തു കൊണ്ടുള്ള സൗദി തൊഴില്‍ നിയമത്തിലെ പ്രധാനപ്പെട്ട നിര്‍ദ്ദേശങ്ങളാണ് നിലവിലുള്ള വകുപ്പ് 80 ല്‍ അടങ്ങിയിട്ടുള്ളത്. ഈ വകുപ്പിലെ നിബന്ധനകളില്‍ ദിവസത്തിന്റെ എണ്ണം ഭേദഗതിയിലൂടെ കൂട്ടിയിട്ടുണ്ട്. ഇപ്പോള്‍ നിലവില്‍ മതിയായ കാരണമില്ലാതെ ഒരു തൊഴിലാളി തുടര്‍ച്ചയായി പത്തു ദിവസം ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുകയോ അല്ലെങ്കില്‍ ഒരു വര്‍ഷത്തില്‍ പലപ്പോഴായി ഇരുപതു ദിവസത്തില്‍ കൂടുതല്‍ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുകയോ ചെയ്‌താല്‍ അയാളെ നിയമപരമായ നോട്ടീസ് നല്‍കാതെ തന്നെ തൊഴിലുടമക്ക്‌ പിരിച്ചു വിടാം. ഇത് ഭേദഗതിയിലൂടെ  യഥാക്രമം 20  ഉം 30 ഉം ദിവസമായി വര്‍ദ്ധിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നാല്‍ തുടര്‍ച്ചയായി തൊഴിലാളി ഹാജരാകാതെ വരികയാണെങ്കില്‍ ആദ്യത്തെ അഞ്ചു ദിവസത്തിന് ശേഷം രേഖാ മൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നല്‍കണം. തുടര്‍ച്ചയായി അല്ലാതെ ജോലിക്ക് ഹാജരാവാതിരിക്കുന്ന അവസരങ്ങളില്‍ ആദ്യത്തെ പത്തു ദിവസത്തെ അന്യായ അവധിക്ക് ശേഷം രേഖാ മൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നല്‍കേണ്ടതുണ്ട്.

തൊഴിലാളിയുടെ ട്രാന്‍സ്ഫറിനെ സംബന്ധിക്കുന്ന വകുപ്പ് 58 ല്‍ ഭേദഗതി നിര്‍ദ്ദേശിക്കുന്നുണ്ട്‌.  തൊഴിലാളിയുടെ രേഖാ മൂലമുള്ള മുന്‍‌കൂര്‍ സമ്മതമില്ലാതെ തന്റെ താമസ സ്ഥലം മാറേണ്ടി വരുന്ന തരത്തില്‍ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് ജോലിക്കായി നിയോഗിക്കാന്‍ പാടില്ല.

നടപ്പിലാകാന്‍ പോകുന്ന ഭേദഗതിയിലെ ഏറ്റവും ഏറ്റവും ശ്രദ്ധേയമായ കാര്യം, നിയമപരമായല്ലാതെ തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കപ്പെട്ടു തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചു വിട്ടാല്‍ തന്നെ തൊഴില്‍ പുനപ്രവേശിപ്പിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശം ഈ ഭേദഗതിയിലൂടെ ഇല്ലാതായി എന്നതാണ്. നിലവിലുള്ള നിയമപ്രകാരം സാധുവായ കാരണമില്ലതെയാണ് തൊഴിലുടമ പിരിച്ചു വിട്ടതെങ്കില്‍ വകുപ്പ് 78 പ്രകാരം തൊഴിലാളിക്ക് തന്നെ തിരിച്ചു ജോലിയില്‍ പ്രവേശിപ്പിക്കാന്‍ ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശം നല്‍കിയിരുന്നു.  

നിലവിലുള്ള തൊഴില്‍ നിയമത്തിലെ ഒന്നാം അധ്യായത്തില്‍ രണ്ടാം ഭാഗത്ത് 12, 13, 14  വകുപ്പുകളില്‍ ആന്തരിക നിയന്ത്രണ നിയമാവലി നിബന്ധനയില്‍ ഭേദഗതി വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പുതിയ ഭേദഗതി പ്രകാരം തൊഴിലുടമകള്‍ തങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തില്‍ ഒരു ആന്തരിക നിയന്ത്രണ നിയമാവലിക്ക്  (Internal Refulations) രൂപം നല്‍കണം. ഇത് തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയം രൂപം നല്‍കിയിട്ടുള്ള മാതൃകാ നിയമാവലിക്ക് അനുരൂപമാകേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിലുടമക്ക്‌ ആവശ്യമെങ്കില്‍ പുതിയ നിബന്ധനകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും കൂട്ടി ചേര്‍ക്കുകയും ചെയ്യാം. എന്നാല്‍ ഈ നിബന്ധനകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും നിലവിലുള്ള നിയമത്തിന് എതിര്‍ സ്വഭാവമുള്ളതാകാന്‍ പാടില്ല. 

Ministry-of-Labour

 

ഇപ്പോള്‍ നിലവിലുള്ള നിയമ പ്രകാരം പത്തോ അതിലധികമോ തൊഴിലാളികള്‍ ഉള്ള സ്ഥാപനങ്ങള്‍ മാത്രം ഇത്തരത്തില്‍ സ്ഥാപനത്തിനകത്ത് തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയെ സംബന്ധിക്കുന്ന നിയമാവലികള്‍ക്ക് രൂപം നല്‍കിയാല്‍ മതിയാകുമായിരുന്നു. എന്നാല്‍ ഭേദഗതി നിലവില്‍ വരുമ്പോള്‍ തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കണക്കിലെടുക്കാതെ എല്ലാ തൊഴിലുടമകള്‍ക്കും ഈ നിബന്ധന ബാധകമാകും. നിലവിലുള്ള നിയമത്തില്‍ ഈ ആന്തരിക നിയന്ത്രണ നിയമാവലി തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയ ഓഫീസുകളില്‍ സമര്‍പ്പിച്ചാല്‍ 60 ദിവസത്തിനുള്ളില്‍ മന്ത്രാലയം അതു അംഗീകരിക്കുകയും ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള മാറ്റങ്ങള്‍ ആവശ്യമെങ്കില്‍ അവ നിര്‍ദ്ദേശിക്കുകയും ചെയ്യുമായിരുന്നു. പ്രസ്തുത സമയ പരിധിക്കു ശേഷവും അംഗീകാരമോ എതിര്‍പ്പോ രേഖപ്പെടുത്തിയില്ലെങ്കില്‍ പ്രസ്തുത നിയമാവലി അംഗീകരിച്ചതായി കണക്കാക്കാമായിരുന്നു എന്നാണു നിയമം.

എന്നാല്‍ ഭേദഗതിക്ക് ശേഷം ആന്തരിക നിയന്ത്രണ നിയമാവലി നിബന്ധന നിയമമായി രൂപപ്പെടുമ്പോള്‍ പ്രസ്തുത റെഗുലേഷന്‍ തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയം അംഗീകരിച്ചതിന് ശേഷമാണോ സ്ഥാപനത്തില്‍ നടപ്പാക്കേണ്ടത് എന്നുള്ള കാര്യം വ്യക്തമല്ല. വരും മാസങ്ങളില്‍ തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയം ഇക്കാര്യത്തില്‍ കൃത്യത വരുത്തുമെന്നാണ് പ്രതീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നത്.

സ്വദേശി തൊഴിലാളികളുടെ സാങ്കേതികവും തൊഴില്‍പരവും ഭരണപരവുമായ കഴിവുകള്‍ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് വേണ്ടി തൊഴിലുടമകള്‍ നല്‍കേണ്ടി വരുന്ന നിര്‍ബന്ധിത പരിശീലനം സംബന്ധിച്ച വകുപ്പ് 43 ല്‍ പരിശീലനം നല്‍കേണ്ട സ്വദേശി തൊഴിലാളികളുടെ ശതമാനത്തില്‍ ഭേദഗതി വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. അന്‍പതോ അതിലധികമോ തൊഴിലാളികളുള്ള തൊഴിലുടമകള്‍ ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനം വരുന്ന സൗദി തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് എല്ലാ വര്‍ഷവും പരിശീലനം നല്‍കണമെന്ന് ഭേദഗതിയില്‍ നിര്‍ദ്ദേശിക്കുന്നു. ഇത്തരത്തില്‍ പരിശീലനം നല്‍കേണ്ട സ്വദേശി തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം 12 ശതമാനത്തില്‍ താഴെയാകാന്‍ പാടില്ല. ഭേദഗതിക്ക് മുന്‍പ് അതായത് ഇപ്പോള്‍ നിലവിലുള്ള വകുപ്പ് പ്രകാരം ഇത് ആറു ശതമാനം മാത്രമാണ്. പഠനം തുടര്‍ന്ന് കൊണ്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ പഠനത്തിന് ആവശ്യമായ ഫീസ്‌ നല്‍കുന്നത് തൊഴിലുടമ ആണെങ്കില്‍ അത് പരിശീലനമായി കണക്കാക്കും.

നിലവിലുള്ള തൊഴില്‍ നിയമത്തിലെ അഞ്ചാം അദ്ധ്യായത്തിലെ ഒന്നാം ഭാഗത്ത് വരുന്ന വകുപ്പ് 53, 54 എന്നിവയില്‍ ഭേദഗതി വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. നിലവില്‍ വകുപ്പ് 53 പ്രകാരം ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ പ്രൊബേഷന്‍ കാലാവധി മൂന്നു മാസത്തില്‍ (90 ദിവസം) കൂടുതലാകാന്‍ പാടില്ല. ഈ പരിശീലന കാലാവധിക്കുള്ളില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ പ്രകടനത്തില്‍ തൊഴിലുടമക്ക്‌ തൃപ്തി ഇല്ലെങ്കില്‍ നോട്ടീസ് പോലും നല്‍കാതെ തൊഴിലാളിയുടെ സേവനം അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യാം. എന്നാല്‍ ഭേദഗതി പ്രകാരം തൊഴിലാളിയുടെ സമ്മതത്തോട് കൂടി ഈ പരിശീലന കാലാവധി 180 ദിവസം (ആറു മാസം) വരെ നീട്ടാം. പ്രസ്തുത ജോലിയില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ വൈദഗ്ദ്യവും പ്രകടനവും വിശദമായി വിലയിരുത്തുവാന്‍ തൊഴിലുടമക്ക്‌ ഇത് മൂലം സാധിക്കും. മുന്‍പ് പ്രൊബേഷന്‍ കാലാവധിയില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ പ്രകടനത്തില്‍ തൃപ്തനാവാതെ തൊഴിലുടമ കാരാര്‍ അവാസപ്പിച്ചതാണെങ്കില്‍ തന്നെ അതെ തൊഴിലുടമക്ക് തന്നെ ആറു മാസത്തിനു ശേഷം അതേ തൊഴിലുടമയുടെ കീഴില്‍ മറ്റൊരു പ്രോഫെഷനില്‍ രണ്ടാമതൊരു പ്രൊബേഷന്‍ കാലാവധിയില്‍ പ്രസ്തുത തൊഴിലാളിയെ നിയമിക്കാവുന്നതാണ്.

തൊഴിലാളിയുടെ കരാറിന്റെ സ്വഭാവം നിര്‍ണ്ണയിക്കുന്ന വകുപ്പ് 55 ലെ രണ്ടാം ഉപ വകുപ്പില്‍ ഭേദഗതിയുണ്ട്. ഒരു സ്വദേശി തൊഴിലാളി നിശ്ചിത കാലാവധി കരാറില്‍ തുടര്‍ച്ചയായി മൂന്നു തവണ തുടരുകയോ അല്ലെങ്കില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴില്‍ കാലാവധി നാല് വര്‍ഷം തുടരുകയോ ചെയ്‌താല്‍, ഇതില്‍ ഏതാണോ കുറവ്, തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ തൊഴില്‍ കരാര്‍ തുടരാന്‍ തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുകയാണെങ്കില്‍ പ്രസ്തുത കാരാര്‍ യാന്ത്രികമായി തന്നെ അനിശ്ചിത കാല കരാര്‍ ആയി രൂപാന്തരപ്പെടും. നിലവില്‍ ഇത് യഥാക്രമം രണ്ടു തവണ തുടര്‍ച്ചയോ നാല് തവണ രണ്ടു തവണ കരാര്‍ പുതുക്കാലോ (ഏതാണോ കുറവ്, അതു) ആയിരുന്നു. ഇത് സ്വദേശി തൊഴിലാളികളുടെ കരാര്‍ തുടര്‍ച്ച ഉറപ്പാക്കാന്‍ തൊഴിലുടമക്ക്‌ സാധിക്കും. നിശ്ചിത കാലാവധി കരാര്‍ അതിന്റെ കാലാവധി പൂര്‍ത്തിയാകുന്ന മുറക്ക് തീരുമെങ്കിലും അനിശ്ചിത കാലാവധി കരാര്‍ റദ്ദാക്കുന്നതിന് സാധുവായ കാരണവും മുന്‍‌കൂര്‍ നോട്ടീസും ആവശ്യമാണ്‌.   

തൊഴിലുടമയും തൊഴിലാളിയും തമ്മിലുള്ള തൊഴില്‍ കരാര്‍ പൂര്‍ത്തിയായി തൊഴില്‍ ബന്ധം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം തൊഴിലാളിക്ക് നല്‍കേണ്ട വര്‍ക്ക് എക്സ്പീരിയന്‍സ് സര്‍ട്ടിഫിക്കറ്റ് സംബന്ധമായ വകുപ്പ് 64 ല്‍ ഭേദഗതി ചെയ്തിര്‍ക്കുന്നു. തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിച്ചു കഴിഞ്ഞാല്‍ തൊഴിലാളി ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കില്‍ തൊഴിലുടമ അയാള്‍ക്ക്‌ സര്‍വീസ് സര്‍ട്ടിഫിക്കറ്റ് നല്‍കണമെന്ന് ഭേദഗതി അനുശാസിക്കുന്നു. തികച്ചും സൗജന്യമായാണ് ഇത് നല്‍കേണ്ടത്. ജോലിക്ക് ചേര്‍ന്ന തിയ്യതി, ജോലിയില്‍ നിന്നും പിരിഞ്ഞ തിയ്യതി, വഹിച്ചിരുന്ന പദവി/ജോലി, ശമ്പളത്തിന്‍റെ   വിവരണം എന്നിവ അതില്‍ ഉണ്ടായിരിക്കണം. എന്നാല്‍ തൊഴിലാളിയുടെ സല്‍പേരിന് ദോഷം വരുന്ന രീതിയിലോ അല്ലെങ്കില്‍ അയാളുടെ തൊഴിലവസരം ഇല്ലാതാക്കുന്ന രീതിയിലോ ദോഷകരമായ യാതൊന്നും ഇതില്‍ ഉള്‍പ്പെടുത്താന്‍ പാടില്ല. ഇക്കാര്യം പ്രകടമായി തന്നെ ഈ വകുപ്പില്‍ ഉള്‍ക്കൊള്ളിച്ചിരിക്കുന്നു. ഭേദഗതിക്ക് മുന്‍പുള്ള അതായത് ഇപ്പോള്‍ നിലവിലുള്ള വകുപ്പില്‍ തൊഴിലാളിയുടെ സല്‍പേരിന് കളങ്കം വരുത്തുന്ന രീതിയില്‍ എന്തെങ്കിലും എഴുതി ചേര്‍ക്കാന്‍ തൊഴിലുടമ ഉദ്ദേശിക്കുന്നുവെങ്കില്‍ അതിനുള്ള കാരണം സഹിതം അവ രേഖപ്പെടുത്തി പ്രസ്തുത സര്‍ട്ടിഫിക്കറ്റ് നല്‍കാന്‍ തൊഴിലുടമക്ക്‌ അനുവാദം നല്‍കിയിരുന്നു.  

തന്റെ സ്ഥാപനം പൂര്‍ണ്ണമായി അടച്ചു പൂട്ടുകയാണെങ്കില്‍ തൊഴിലുടമക്ക്‌ തൊഴിലുടമക്ക്‌ തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവാസാനിപ്പിക്കാന്‍ പുതിയ ഭേദഗതി അനുവാദം നല്‍കുന്നു. അതു പോലെ തെന്നെ പ്രസ്തുത തൊഴിലാളിയെ നിയോഗിച്ചിരിക്കുന്ന പ്രത്യേക ബിസിനസ് പ്രവൃത്തി അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിലും തൊഴിലാളിയുമായുള്ള തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവാസാനിപ്പിക്കാം. എന്നാല്‍ തൊഴില്‍ സാഹചര്യങ്ങള്‍ക്ക് മാറ്റം വന്നു തൊഴിലാളികളെ കുറക്കേണ്ട സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുകയാണെങ്കില്‍ തൊഴിലാളിയെ ഇത്തരത്തില്‍ പിരിച്ചു വിടാന്‍ നിയമപരമായ അനുവാദം ഉണ്ടാകില്ല.

അനിശ്ചിത കാല കരാര്‍ (Unlimited Contract) ഉള്ള തൊഴിലാളിക്ക് തൊഴില്‍ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് മുന്പായി സാധുവായ കാരണം സഹിതം നിയപരമായ നോട്ടീസ് തൊഴിലുടമക്ക്‌ നല്‍കണമെന്നു തൊഴില്‍ നിയമം അനുശാസിക്കുന്നുണ്ട്. ഇത് സംബന്ധിച്ച നോട്ടീസ് കാലാവധിയില്‍ ഭേദഗതി വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഭേദഗതി നിലവില്‍ വന്നാല്‍ പ്രതിമാസ ശമ്പളം വാങ്ങുന്ന അനിശ്ചിത കാല പരിധിയുള്ള തൊഴില്‍ കരാര്‍ ഉള്ളവര്‍ക്ക് തൊഴിലില്‍ നിന്നും പിരിഞ്ഞു പോകണമെങ്കില്‍ 60 ദിവസത്തെ നോട്ടീസ് തൊഴിലുടമക്ക് നല്‍കേണ്ടി വരും. വകുപ്പ് 75  പ്രകാരം നിലവില്‍ ഇത് 30 ദിവസമാണ്. മാസ ശമ്പളമല്ലാതെ മറ്റു രീതിയില്‍ വേതനം സ്വീകരിക്കുന്നവക്ക് 30 ദിവസത്തില്‍ കുറയാതെയുള്ള നോട്ടീസ് നല്‍കണം. നിലവിലുള്ള വകുപ്പ് പ്രകാരം ഇത് 15 ദിവസമാണ്.

തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് വേണ്ടി ഇത്തരത്തിലുള്ള നിയമ പരമായ മുന്‍‌കൂര്‍ നോട്ടീസ് നല്‍കിയില്ല എങ്കില്‍ നഷ്ടപരിഹാരം നല്‍കേണ്ടി വരുന്ന വകുപ്പ് 76 ലും ഭേദഗതി വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഇത് പ്രകാരം നല്‍കേണ്ടി വരുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം എത്രയെന്നു തൊഴിലാളിക്കും തൊഴിലുടമക്കും തീരുമാനിക്കാം. നിയമപരമായല്ലാതെ തൊഴില്‍ കരാര്‍ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോഴും ജോലിയില്‍ നിന്നും പിരിച്ചു വിടുമ്പോഴും എത്ര മാത്രം നഷ്ടപരിഹാരം നല്‍കണം എന്ന് പരസ്പര  സമ്മതത്തോടെ തൊഴില്‍ കരാറില്‍ വ്യക്തമായി ഉള്‍പ്പെടുത്താവുന്നതാണെന്ന് ഭേദഗതി വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഇത്തരം നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള വകുപ്പുകള്‍ പരസ്പര സമ്മതത്തോടെ തൊഴില്‍ കരാറില്‍ ഉള്‍പ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല എങ്കില്‍ അനിശ്ചിതകാല കരാറുകള്‍ക്ക് വര്‍ഷത്തേക്ക് 15 ദിവസത്തെ വേതനത്തിന് തുല്യമായ തുകയും നിശ്ചിതകാല തൊഴില്‍ കരാറില്‍ ബാക്കിയുള്ള നോട്ടീസ് നല്‍കിയ ദിവസങ്ങള്‍ കഴിച്ച്  ദിവസത്തെ ശമ്പളത്തിന് തുല്യമായ തുകയും നഷ്ടപരിഹാരമായി ലഭിക്കും.  

ഇത്തരത്തില്‍ നല്‍കേണ്ടി വരുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം രണ്ടു മാസത്തെ വേതനത്തിന് തുല്യമായ തുകയേക്കാള്‍ കുറവാകാന്‍ പാടില്ല. അതു കൊണ്ട് തന്നെ തൊഴില്‍ കരാറിന് രൂപം നല്‍കുമ്പോള്‍; തന്നെ ഇത്തരത്തിലുള്ള നഷ്ടപരിഹാര വകുപ്പിന് തൊഴില്‍ കരാറില്‍ ഇടം നല്‍കണമെന്ന് നിയമ വൃത്തങ്ങള്‍ മുന്നറിയിപ്പ് നല്‍കുന്നു.

പിരിച്ചു വിടാനുള്ള നിയമപരമായ നോട്ടീസ് തൊഴിലുടമ നല്‍കുകയാണെങ്കില്‍ നോട്ടീസ് കാലാവധിയില്‍ തന്നെ പകരമായി പുതിയ തൊഴില്‍ അന്വേഷിക്കുന്നതിനുള്ള നിശ്ചിതമായ സമയ പരിധി അവകാശമായി തന്നെ ഭേദഗതിയില്‍ നിര്‍ദ്ദേശിക്കുന്നു. ആഴ്ചയില്‍ ഒരു ദിവസം അല്ലെങ്കില്‍ എട്ടു മണിക്കൂര്‍ എന്ന തോതില്‍ തൊഴിലാളിക്ക് നോട്ടീസ് കാലാവധിയില്‍ മുഴുവന്‍ ശമ്പളത്തോട്‌ കൂടി സമയം ഇതിനായി വിനിയോഗിക്കാം.

ഒരു തൊഴിലാളി തന്‍റെ തൊഴില്‍ സ്ഥലത്ത് തങ്ങേണ്ട പരമാവധി സമയം 11 മണിക്കൂറില്‍ നിന്ന് 12  മണിക്കൂറായി ഉയര്‍ത്തി. ആഴ്ചയിലെ പരാമാവധി തൊഴില്‍ സമയം 48 മണിക്കൂറായി തന്നെ നില നിര്‍ത്തിയിട്ടുണ്ട്. (ഇക്കാര്യത്തില്‍ ശൂറാ കൌണ്‍സിലില്‍ ചര്‍ച്ചകള്‍ തുടരുകയാണ്. അതിനാല്‍ മാറ്റമുണ്ടാവാന്‍ സാധ്യതയുണ്ട്). അതു പോലെ തന്നെ തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം അംഗീകൃത ബാങ്കുകളുടെ അക്കൌണ്ടുകളിലൂടെ നല്‍കണമെന്നും ഭേദഗതിയില്‍ നിര്‍ദ്ദേശിക്കുന്നു.

തൊഴില്‍ നിയമ വ്യവസ്ഥകളുടെ ലംഘനത്തിന് കടുത്ത ശിക്ഷ ഭേദഗതിയിലൂടെ നിയമ ലംഘകന് ലഭിക്കുന്നു. നിലവിലുള്ള 30,000 റിയാലില്‍ നിന്ന് പരമാവധി പിഴ ഒരു ലക്ഷം റിയാല്‍ ആക്കി ഉയര്‍ത്തി. തൊഴില്‍ നിയമ ലംഘനത്തില്‍ ഉള്‍പ്പെടുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണത്തിനു അനുസൃതമായി ഈ തുക വര്‍ദ്ധിച്ചു കൊണ്ടിരിക്കും. നിയമം ലംഘിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങള്‍ 30 ദിവസത്തേക്ക്  അടച്ചിടെണ്ടി വരികയോ അല്ലെങ്കില്‍ പൂര്‍ണ്ണമായി പ്രവര്‍ത്തനം അവസാനിപ്പിക്കെണ്ടിയോ വരും. രണ്ടു ശിക്ഷകളും ഒരുമിച്ചും ലഭിക്കാം. എപ്പോഴെല്ലാം ഈ ശിക്ഷകള്‍ നല്‍കണമെന്ന് കാണിച്ചു കൊണ്ട് മന്ത്രിതല ഉത്തരവ് ഇറങ്ങേണ്ടതുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും ഒരു സ്ഥാപനം പൂര്‍ണ്ണമായും പ്രവര്‍ത്തനം അവാസാനിപ്പിക്കേണ്ടി വരിക തൊഴിലുടമക്കെതിരെ മന്ത്രാലയം തുടങ്ങുന്ന കോടതി നടപടികളുടെ ഫലമായിട്ടായിരിക്കണം.  

നിയമ ലംഘനം കണ്ടു പിടിക്കുന്ന തൊഴില്‍ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ പരിശോധനാ സംഘത്തിലെ അംഗങ്ങള്‍ക്ക് നിയമ ലംഘകരില്‍ നിന്നും ഈടാക്കുന്ന പിഴ ശിക്ഷയുടെ 25 ശതമാനം വരെ നല്‍കാന്‍ ഭേദഗതി അനുശാസിക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവര്‍ക്കും ഈ പാരിതോഷികത്തിനു അര്‍ഹത ഉണ്ടായിരിക്കും. പ്രതിഫലം നല്‍കുന്ന വിഷയം തൊഴില്‍ മന്ത്രിയുടെ വിവേചന അധികാരത്തില്‍ പെട്ടതാണ്.  

 

Permanent link to this article: http://pravasicorner.com/?p=17915

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.